Успешный менеджмент

1. Успешный менеджмент

1.1 Успешное управление предприятием. Факторы успеха

Управление предприятием считается успешным, когда в результате такого управления оно достигает своих целей, определяемых как желаемый результат деятельности. Основные составляющие успеха предприятия в рыночных условиях хозяйствования определяется:

· выживанием;

· результативностью и эффективностью деятельности предприятия;

· производительностью;

· практической реализацией.

Выживание характеризует возможность предприятия осуществлять свою производственно-сбытовую деятельность как можно дольше в условиях изменения внешней среды. Для того, чтобы обеспечивать хозяйственную деятельность и оставаться дееспособными в течение длительного времени, большинству предприятий приходится периодически менять свои цели, выбирая их соответственно изменяющимся потребностям и конъюнктуре рынка, а также с учетом изменения других факторов внешней среды. Практически все предприятия, созданные для бизнеса, периодически разрабатывают новые виды продукции или услуг, постоянно ведут конкурентную борьбу за занятие или сохранение позиции на рынке, обеспечивающей ему определенные блага для своего развития. [2,ст.59]

Результативность и эффективность определяют условия, при которых предприятие сможет осуществлять свою деятельность на рынке в длительном периоде. В силу этого, чтобы иметь успех в течение длительного времени, деятельность предприятия должна быть результативной и эффективной. Под результативностью понимается ориентация производства на удовлетворение платежеспособного потребительского спроса. Это означает, что предприятия должны постоянно производить товары, пользующиеся спросом покупателей, отдающих им предпочтение по сравнению с товарами других производителей. При этом эффективность деятельности предприятия определяется соотношением достигнутого результата при удовлетворении конкретного спроса и затрат ресурсов, включим трудовые затраты. Чем меньше будут совокупные затраты на производство определенных товаров или услуг, тем эффективнее деятельность предприятия и тем больший успех оно будет получать.

Производительность. Приведенное общее представление об эффективности и результативности весьма абстрактно и не позволяет проводить сравнительную оценку предприятий, а также определять негативные тенденции работе каждого из них, хотя такое решение желательно получать как можно раньше. Исходя из этого, поиск количественной оценки эффективности предприятий привел к показателю относительной эффективности, в качестве которого в менеджменте используется производительность.

Производительность в менеджменте является важной интегральной характеристикой эффективности производственной деятельности. Ключевыми составляющими производительности является качество производимой продукции или услуг и затраты на достижение этот качества. Производительность непосредственно связана с объемом реализуемой продукции, необходимой для обеспечения безубыточной деятельности предприятия. Поддержание производительности на всех организационных и функциональных уровнях предприятия является важным фактором, определяющим его выживание и длительный успех в условиях конкуренции. Больший объем продаж дает предприятию больше возможностей для закупки ресурсов с целью расширения производства и последующего увеличения дохода. [2,ст.60]

Практическая реализация непосредственно характеризует менеджмент предприятия. Целью управления является наиболее эффективное выполнение реальной работы реальными людьми. При этом само управление непосредственно реализуется как конкретная совокупность управленческих решений. В свою очередь, успешным управленческим решением является такое, которое реализуется, то есть превращается в результативное и эффективное действие по достижению желаемого результата деятельности предприятия.

1.2 Общие подходы к управлению, направленному на успех

административное управление успешный менеджмент

Для обеспечения успеха предприятия управление должно строиться на определенных принципах, обеспечивающих достижение целей предприятия в условиях изменений внешней среды. Реализация этих принципов определяет соответствующие подходы к управлению. В практике менеджмента к общим подходам, направленным на успех, относятся:

· обобщение;

· ситуационный подход;

· интегральный подход;

· системный комплексный подход.

Обобщение направлено на решение двух общих проблем управления предприятием.

Первая проблема — это сложность предприятия как объекта управления. Установление общих, присущих всем предприятиям характеристик в процессе их обобщения помогает сократить трудности чрезвычайно сложной задачи управления различными видами деятельности конкретного предприятия, сведя его представление до масштабов, при которых деятельность предприятия может восприниматься как единый объект управления. Обобщение позволяет видеть работу руководителя в целом и учитывать взаимодействие компонентов этой работы. Беря во внимание тот факт, что многие элементы и факторы успешной деятельности являются общими для различных предприятий, можно разработать модели, учитывающие взаимосвязи факторов, влияющих на успех предприятия. При достаточном обобщении объекта управления возможно также определение общих процессов и технологий управления, применимых для всех предприятий. [1,ст.61]

Вторая проблема связана с зависимостью результатов деятельности

предприятия от внешней среды. Обобщение результатов анализа деятельности предприятия и оценка его сильных и слабых сторон, а также учет факторов внешней среды позволяют выявить тенденции и закономерности их поведения и развития. Выявленные тенденции, в свою очередь, позволяют определить долговременные цели и совокупность управленческих действий при управлении предприятием, которые помогут ему добиться успеха.

Ситуационный подход отражает общую тенденцию развития современного менеджмента. Обобщенная концепция развития предприятия и оценка тенденций поведения внешней среды не могут применяться безоговорочно в повседневной практике по причине большой динамичности факторов внешней среды и внутренних переменных предприятия. Ситуационный подход в современном менеджменте означает использование системного подхода к учету ситуационных факторов, непосредственно влияющих на результаты деятельности предприятия в процессе управления.

При выполнении управленческих функций на конкретном предприятии в конкретных условиях необходимо принимать во внимание его отличия и особенности по отношению к общим тенденциям и обобщенным характеристикам и моделям. Эти отличия, называемые ситуационными переменными, делятся на две основные категории:

· внутренние переменные

· внешние факторы (факторы внешней среды).

Внутренние переменные характеризуют конкретное предприятие, его индивидуальность и отличия от других организаций. Эти переменные (цели и задачи предприятия, горизонтальное и вертикальное разделения труда, определяющие его структуру, технологии и люди) в различной степени контролируемы и управляемы в рамках менеджмента. Они являются результатом управленческих решений относительно того, что, кому и как делать на предприятии. Принимаемые решения и их реализация определяют результативность и эффективность конкретного предприятия по сравнению с другими.

Внешние факторы, влияющие на успех предприятия (конкуренты, источники ресурсов и технологий, социальные факторы, покупатели, государственное регулирование и другие факторы прямого и косвенного воздействия), отражают условия среды, находящейся вне него. Однако они оказывают серьезное влияние на достижение успеха предприятием. Чтобы предприятие реагировало на эти факторы своевременно и правильно (именно в этом заключается управление, направленное на успех), руководитель должен выделить важнейшие из этих факторов и учесть их влияние в принимаемых управленческих решениях, не забывая и о последствиях самих решений. Ситуационный подход к управлению является необходимым условием достижения успеха предприятием. [4,ст.62]

Интегральный подход отражает необходимость оценки влияния ситуационных переменных на достижение желаемого успеха в определенной перспективе с учетом тенденций изменения внешней среды и развития возможностей самого предприятия. Простого определения переменных, которые в наибольшей мере влияют на успех предприятия, недостаточно для того, чтобы определить, какое решение будет лучшим для достижения желаемого результата. Трудность заключается в том, что все многочисленные ситуационные переменные (внешние и внутренние) и функции менеджмента настолько связаны между собой, что их нельзя рассматривать независимо друг от друга. В процессе управления руководители определяют и реализуют соответствующий выбор совокупности внутренних переменных предприятия как его ответную реакцию на воздействие внешних факторов. В этих условиях необходима интегральная оценка внутренних переменных и внешних факторов с учетом результатов обобщения и возможных последствий принимаемых решений, а также их направленности на длительный успех предприятия. Процесс управления является, таким образом, средством, с помощью которого учитываются факторы внешнего окружения путем соответствующего изменения внутренних переменных предприятия для достижения желаемого результата предприятия в сложившихся условиях, а также оценивается этот результат. [4,ст.62]

Системный комплексный подход является базовым при рассмотрении сложных процессов взаимодействия предприятия и его среды при принятии управленческих решений с использованием рассмотренных выше подходов. Одним из важных следствий тесного взаимодействия внутренних переменных и факторов внешней среды является то, что руководитель никогда не может однозначно оценить априорную «правильность» применяемого метода и способа формирования управленческого решения, как и правильность самого решения. Большинство управленческих решений имеют как положительные, так и отрицательные последствия.

Читайте также:  Место Украины в мировых экономических отношениях

Эффективное управление предприятием представляет сложный процесс балансирования и компромисса, предполагающий намеренные уступки, когда это необходимо для общего блага предприятия. Чтобы постичь суть возможных последствий, руководителю необходимо видеть всю ситуацию как единое целое, включая внутренние переменные предприятия, факторы внешней среды и ожидаемые последствия принимаемого управленческого решения.

2. Методы административного управления

Организационно-распорядительные (административные) методы включают совокупность определенных приемов и способов прямого управленческого воздействия руководителя на людей и их отношения в процессе хозяйственной деятельности предприятия (корпорации).

Эти действия опираются на власть руководителя и предусматривают реализацию им права владения, пользования распоряжения имуществом и других прав, связанных с управлением хозяйственной деятельностью предприятия. В Основе реализации организационно-распорядительных методов на предприятии лежат принцип единоначалия и организационная структура управления, определяющая уровень централизации в управлении предприятием и его структурными подразделениями.

Для формирования рациональных структур управления требуется установление правильного соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении, что предполагает:

v Централизацию стратегических функций (выборку общих целей, постановку общих задач, контроль их исполнения) одновременной передачей полномочий по принятию тактических оперативных решений на подчиненные уровни управленческой иерархии;

v Интеграцию всех видов деятельности ,необходимых для достижения общих стратегических целей, и обеспечение их приоритета перед частными тактическими и оперативными целями;

v Придания всем уровням и структурам управления относительной самостоятельности с тем, чтобы они были способны автономно достаточно быстро реагировать на изменения внешних и внутренних условий деятельности организации. [2,ст.280]

Научной базой разработки и применения организационно-распорядительных методов управления являются зоны, закономерности и принципы организации деятельности предприятий и управления ими. При разработке методов учитываются интересы общества, трудового коллектива сотрудников, а также интересы покупателей и организаций, взаимодействующих с предприятием.

Основной целью реализации организационно-распорядительных методов управления являются создание и постоянное подержание организационного механизма деятельности предприятия, соответствующего действующему законодательству, ценностям и нормам социально-экономического развития общества, а также реальны условиям распределения работ.

Главные особенности административных методов управления включают:

v Центральное определение конкретного решения проблемы без предоставления исполнителю свободы выбора;

v Определение конкретной меры ответственности сотрудников за невыполнение норм и требований руководителя;

v Строгое соблюдение трудовой и производительной дисциплины;

v Возможность применения совместно с другими методами, усилия и их действия. [2,ст.281]

Административные методы включают организационное, распорядительное и дисциплинарное воздействие на исполнителей (сотрудников и подразделений)

Организационные воздействия основаны на подготовке и утверждении внутренних нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала конкретного предприятия. К ним относятся: устав организации, организационная структура и штатное расписание, положения о подразделениях, коллективный договор, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка. Эти документы могут быть оформлены в виде стандартов предприятия и вводятся в действие обязательно приказом руководителя организации. Практическая реализация организационного воздействия во многом определяется уровнем деловой культуры организации, желанием сотрудников работать по правилам, предписанным администрацией.

— регламентирование (то есть работнику определяют конкретную работу, его обязанности, права, записанные в «Положение о должностях», с которым должен ознакомится новый работник.

— нормирование (то есть работнику дается норма работы).

— инструктирование работника (перед тем, как начать работу рабочего нужно проинструктировать).

Распорядительные воздействия направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение внутренних нормативных документов или поддержание системы управления предприятием в заданных параметрах путём прямого административного регулирования. К числу распорядительных воздействий относят: приказы, распоряжения, указания, инструкции, нормирование труда, координацию работ и контроль исполнения.

Приказ является наиболее категоричной формой распорядительного воздействия и обязывает подчиненных точно исполнять принятые решения в установленные сроки. Неисполнение приказа влечет за собой соответствующие санкции со стороны руководства. Приказы издаются от имени руководителя организации.

Распоряжение в отличие от приказа не охватывает все функции организации, обязательно для исполнения в пределах конкретной функции управления и структурного подразделения. Распоряжения издаются обычно от имени заместителей руководителя организации по направлениям.

Указания и инструкции являются локальным видом распорядительного воздействия, ставят целью оперативное регулирование управленческим процессом и направлены на ограниченное число сотрудников. Инструктаж и координация работ рассматриваются как методы руководства, основанные на учении подчиненных правилам выполнения трудовых операций.

Материальная ответственность и взыскания. Материальная ответственность работников выражается в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным действием или бездействию предприятию, на котором они работают. Материальная ответственность возлагается на работников за ущерб, причинённый предприятию, с которым они состоят в трудовых отношениях, а также за ущерб, возникший в связи с возмещением им ущерба, причинённого его работниками третьим лицам, если этот ущерб возмещён предприятием. Материальная ответственность может быть полной и ограниченной, индивидуальной и коллективной.

Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, в частности, если заработок не был получен в результате:

· незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

· отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

· задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения сотрудника.

В случае причинения по вине работодателя ущерба имуществу работника, работодатель обязан возместить причиненный ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с денежной компенсацией. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется трудовым и коллективным договорами.

Причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возместить причиненный ущерб в полном объеме и возникает в следующих случаях:

· когда на работника законодательно возложена материальная ответственность в полном объеме за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

· недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных по разовому документу;

· умышленного причинения ущерба;

· причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения;

· причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

· причинения ущерба в результате административного проступка, если ущерб установлен соответствующим государственным органом;

· разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну(служебную, коммерческую или иную), в случаях предусмотренных федеральными законами;

· причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с руководителем организации, заместителем руководителя, главным бухгалтером, а с иными работниками — отдельными письменными договорами. Письменные договоры о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) заключаются с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество работодателя. Работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность в без документарной форме лишь за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического и токсического опьянения, а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Читайте также:  Максимальные потери активной, реактивной мощности

Письменный договор о коллективной материальной ответственности за причинение ущерба заключается в случае совместного выполнения работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, отпуском, перевозкой, применением или иными с пользованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для этого работодатель вправе создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Работник обязан дать объяснение в письменной форме причин возникновения ущерба.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя, которое должно быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного работником ущерба. Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма взыскания превышает средний месячный заработок работника, то взыскание осуществляется в судебном порядке. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива, виновного в нанесении ущерба и имеющего договор о коллективной ответственности, определяется судом. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего взысканию с работника.

Дисциплинарная ответственность и взыскания применяются в случае нарушения трудового законодательства, когда имеет место дисциплинарный проступок, под которым понимается противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей работником. Невыполнение работником трудовых обязанностей существует тогда, когда доказана его личная вина, и он действовал умышленно и неосторожно.

Дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенными в соответствии с Трудовым кодексом, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором и локальными нормативными актами организации. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда. Трудовой распорядок организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

Правомерность, обоснованность и целесообразность применения мер дисциплинарного воздействия обеспечиваются соблюдением следующих законодательных требований:

· дисциплинарная ответственность применяется только по факту совершения дисциплинарного проступка согласно перечню дисциплинарных взысканий, который является исчерпывающим и не подлежит расширенному толкованию;

· налагать дисциплинарные взыскания могут только должностные лица, наделенные дисциплинарной властью по закону;

· наложению взыскания должно предшествовать письменное объяснение провинившегося, а в случае отказа от письменного объяснения должен быть составлен соответствующий акт;

· дисциплинарное взыскание применяется непосредственно после обнаружения поступка, но не позднее одного месяца со дня обнаружения, не считая времени болезни или пребывания провинившегося в отпуске, а также не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово- хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения;

· за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание;

· дисциплинарное взыскание объявляется в приказе, доводится до сведения сотрудника под расписку в трехдневный срок и в необходимых случаях доводится до сведения всего персонала организации;

· действие дисциплинарного взыскания прекращается по истечении года со дня его наложения, если работник, не был подвергнут за это время новому взысканию, а также, может быть снято досрочно при положительном поведении сотрудника.

Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации, а также должностными лицами организации, которым в установленном законом порядке делегированы соответствующие права.

Административной ответственности подлежит физическое лицо, достигшее к моменту совершения административного правонарушения возраста шестнадцати лет. Должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административных правонарушений в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Руководители и другие работники организаций, совершившие административные правонарушения в связи с выполнением организационно-распорядительных и административно — хозяйственных функций, несут административную ответственность как должностные лица. Административное правонарушение признается совершенным умышленно, если лицо его совершившее, сознавало противоправный характер своего действия (бездействия), предвидело его вредные последствия и желало наступления таких последствий или сознательно их допускало, либо относилось к ним безразлично. Различают такие виды административного взыскания, как предупреждения, штрафы, административный арест, исправительные работы, конфискация или возмездное изъятие предметов.

предупреждение — мера административного наказания, выраженная в официальном письменном порицании физического или юридического лица;

административный штраф — денежное взыскание, которое может выражаться величиной, кратной минимальному размеру оплаты труда, стоимости предмета административного правонарушения на момент окончания или пресечения административного правонарушения, сумме неуплаченных налогов и сборов, подлежащих уплате (размер административного штрафа, налагаемого на должностное лицо, недолжен превышать пятьдесят минимальных размеров оплаты труда, на юридическое лицо — одну тысячу минимальных размеров оплаты труда);

возмездное изъятие орудия совершения административного правонарушения;

конфискация орудия совершения или предмета административного правонарушения;

лишение специального права (например, управления транспортным средством);

административный арест;

дисквалификация — лишение физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом (дисквалификация устанавливается на срок от шести месяцев до трех лет).

Уголовная ответственность вступает в силу в случаях совершения преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют характеру преступления. Наиболее часто встречающиеся в практике служб управления персоналом факты из числа уголовных преступлений связаны с посягательствами на личность и на собственность. Сюда относятся:

· превышение власти и полномочий (мелкие хищения имущества, клевета, оскорбление, преследование за критику);

· самоуправство (злоупотребление служебным положением, халатность, получение или дача взятки, должностной подлог);

· нарушения законов о труде (увольнение беременной женщины или кормящей матери, похищение или подделка документов).

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным условием их эффективности является высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления. Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к которым относятся крупные предприятия. Демократизация управления и развитие рыночных отношений в стране, развал централизованной административной системы и деформация Морального кодекса строителя коммунизма понизили роль административных методов управления на предприятиях. Ряд противоречивых процессов в обществе также препятствует использованию административных методов. К ним относятся рост безработицы и частичная занятость на предприятиях, значительная инфляция в течение последних лет, превышение темпов роста цен на потребительные товары над темпами роста заработной платы, нарушение привычного уклада жизни в семье.

1 Звезда2 Звезды3 Звезды4 Звезды5 Звезд (Пока оценок нет)
Загрузка...